Candidarsi in Germania: Iniziativa e ricerca di informazioni. Due competenze richieste dalle aziende

Tra le tante cose che il selezionatore vuole capire del candidato, c’è anche la risposta alla domanda: “Il candidato è una persona molto capace di iniziativa?”.  La cerca nella lettera di accompagnamento, oppure, più in approfondita, nel colloquio.
Spirito di iniziativa significa per l’azienda che potrà disporre di una persona che riconosce le opportunità e i problemi, e agisce di conseguenza. Se un fornitore è in ritardo, se un cliente non è soddisfatto della merce ricevuta, se il sistema informatico dimostra disfunzioni: un collaboratore che agisce con rapidità e con determinazione in situazione di crisi, ristabilisce l’efficienza non solo sua ma anche degli altri, facendo risparmiare notevolmente l’azienda.
Il collaboratore ideale quanto a capacità di iniziativa riesce non solo a superare gli ostacoli, ma dimostra anche la capacità di anticipare le situazioni critiche e di intraprendere  azioni per creare opportunità nuove per l’azienda.
Nello spazio limitato di una pagina della lettera di accompagnamento questa competenza può essere solo accennata, riportando, per esempio, una situazione importante durante gli studi (cosa ha determinato la scelta della tesi?) oppure nel vecchio lavoro (grazie alle proprie proposte, gli è stata conferita una nuova responsabilità). Nel colloquio, invece, si può elaborare in modo approfondito, partendo dalle attività sportive fino al lavoro di gruppo nell’azienda, descrivendo quale contributo ha dato per migliorare la situazione per tutti.

Viviamo sempre di più in una società d’informazione. Senza fare ricerche su Internet nessuna organizzazione decide su come andare avanti. Ricerche di mercato, interviste, contatti telefonici: metodi diversi per arrivare alla stessa cosa: l’informazione.
Oggi molte mansioni in ufficio si basano sulla capacità di raccogliere informazioni per conoscere meglio cose, persone o argomenti. Il collaboratore desiderato è quello che sa porre domande al di là di quelle rutinarie o insite nel lavoro. Non si limita a raschiare  in superficie ma scava o preme per ottenere informazioni esatte. Tramite le domande giuste evidenzia le discrepanze tra le varie proposte, oppure esplora l’ambiente ad ampio raggio alla ricerca di potenziali opportunità o di informazioni eterogenee utilizzabili in futuro.
All’azienda che cerca una persona “informata” interessa il nostro modo di definire per esempio il campione delle persone più vicine al problema da risolvere. Dobbiamo far capire che siamo capaci di indagare su una situazione per arrivare alla radice o per individuare opportunità potenziali nascoste riguardo alle questioni considerate. Per riuscire in questo, dialoghiamo per capire altri punti di vista e per avere informazioni ed esperienze uniche che non si trovano su Internet.
Naturalmente la spiegazione della competenza di ricerca organica deve elencare le fonti su quale ci basiamo, inclusi giornali, riviste, pubblicazioni e banche dati. Eventuali applicazioni tramite il mondo virtuale, cioè i social e business network, oggi costituiscono una marcia in più quando l’azienda si avvicina alla scelta finale del candidato.